Veränderungen der HR-Verantwortung in Unternehmen

Die Gesellschaft, Unternehmensprozesse und Strukturen verändern sich laufend. Kunden und Mitarbeiter haben individuellere Bedürfnisse denn je und Digitalisierung und Felxibilität beeinflussen die Arbeitswelt. Was aber ist mit den HR-Verantwortlichen? Personaler müssen diese Entwicklungen nutzen und ihre Position und Funktion ebenfalls verändern.

Aktuell in aller Munde: Digitalisierung, Automatisierung, Big Data, Mobiles Internet, … Welchen Einfluss haben diese Entwicklungen auf das Human Ressource Management in Unternehmen? Viele Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer äußern heute den Wunsch nach Unterstützung im Hinblick auf die Vereinbarkeit von Privatleben und Beruf oder einer lebensphasenorientierten Arbeitsgestaltung. Flexibilität und Transparenz sind dabei wesentliche Anforderungen. Gleichzeitig ist aber auch immer wieder von der „Vereinbarkeits-Lüge“ die Rede. Wie ist es denn nun richtig? Privatleben und Beruf vereinen oder klar trennen? Druck und Stress scheinen in der Wirtschaft und Gesellschaft zunehmend anzusteigen. Dauerhafte Erreichbarkeit und fehlende Planungssicherheit durch kurzfristige Personaleinsätze sind negative Auswirkungen, die sich aus dieser Entwicklung ergeben haben. Immer schneller, immer günstiger und immer mehr… Wie soll das funktionieren?

Schauen wir uns die dauerhafte Erreichbarkeit einmal genauer an. Auf der einen Seite ermöglichen flexible Arbeitszeiten und Gleitzeitmodelle, dass Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zwischenzeitlich im Tagesverlauf auch privaten Wünschen und Verpflichtungen nachkommen können. So ist z.B. eine zweistündige Pause am frühen Nachmittag möglich, die zu einem späteren Zeitpunkt nachgeholt wird. Das bedeutet allerdings auf der anderen Seite, dass der Arbeitnehmer dann auch nach dem sonst üblichen Feierabend noch erreichbar ist. Daraus ergibt sich aber noch keine dauerhafte Erreichbarkeit. Aber vielleicht haben die Mitarbeiter in der zweistündigen Pause auch ihr Smartphone dabei und führen noch schnell ein wichtiges Kunden-Gespräch. Und abends werden die Stunden vielleicht auch nicht am Stück nachgeholt, sondern für das Abendessen mit der Familie unterbrochen. So verschwimmen die Grenzen zwischen Arbeit und Privatleben. Für den einen oder anderen mag das in Ordnung sein, aber es bedarf einer guten Portion Selbstorganisation, klaren Absprachen und dem Bewusstsein über die eigene Resilienzfähigkeit. Resilienz ist die psychische Widerstandskraft im Umgang mit Stresssituationen. Die Menschen sind sehr unterschiedlich. Daher ist es enorm wichtig, zu wissen, welche Art von Anspannung und Entspannung sowie Tagesrhythmus für einen persönlich gesund, produktiv und zielführend sind.

Die HR-Verantwortlichen stehen daher der Herausforderung, aber auch der großen Chance gegenüber, sinnvolle Rahmenbedingungen zu schaffen. Dazu müssen sich die Rollen und Funktionen im Human Ressource Management verändern. Die ersten Schritte werden in einigen Unternehmen bereits gemacht. So etablieren sich HR-Funktionen mehr und mehr direkt in den operativen Abteilungen und Unternehmensbereichen. Ein Stichwort dazu ist z.B. das Business-Partner-Modell. HR fungiert als Bindeglied zwischen Geschäftsleitung, Führungskräften, Betriebs-/ Personalrat und Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern. Sie sind keine Kostenverursacher, sondern leisten einen aktiven Beitrag zur Wertschöpfung und Erfolgssteigerung. So können die operativen Personalmanagement-Prozesse wie z.B. die Personaleinsatzplanung nicht nur zur bestmöglichen Schichtplanung aus Sicht der Auftragslage, sondern auch aus Sicht von Mitarbeiterzufriedenheit und –bindung organisiert werden. Eine optimale Personaleinsatzplanung führt nicht nur dazu, dass die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zur richtigen Zeit, mit den richtigen Qualifikationen am richtigen Ort eingesetzt werden, sondern erzielt gleichzeitig bei richtiger Umsetzung Mitarbeiterzufriedenheit und Produktivitätssteigerung. So können Unternehmen über die Berücksichtigung von persönlichen Wünschen ihrer Beschäftigten und einer transparenten und vorausschauenden Arbeitsplanung, die Zufriedenheit und Motivation in der Belegschaft positiv beeinflussen. Intelligente Software-Systeme können hierbei besonders gut unterstützen. Auf diese Weise nimmt der einst sehr operative Charakter der Personaleinsatzplanung, nun auch immer mehr strategischen Charakter an. Elemente und Ergebnisse der Personaleinsatzplanung haben bedeutenden Einfluss auf das strategische Personalmanagement. Auch Big Data spielt in diesem Zusammenhang eine wesentliche Rolle. So können Unternehmen z.B. über die Auswertung von vorhandenen Daten Personalbedarfe ermitteln, bestmögliche Schichtmodelle entwickeln oder Teams zusammenstellen, die die verschiedenen Interessen berücksichtigen.

Um diesen Aufgaben nachgehen zu können, ist es notwendig, dass entsprechend erhöhte Entscheidungskompetenzen, Einflussmöglichkeiten und Budgetverantwortung an HR-Verantwortliche übertragen werden. Neben den Fähigkeiten und Fachkenntnissen im Bereich Personalmanagement, kommt es damit auch immer mehr auf Managementfähigkeiten und Kenntnisse des eigenen Unternehmens und Leistungsportfolios, sowie ausgeprägte Soft Skills an.

Trends wie Digitalisierung und Flexibilisierung machen diese Entwicklung zum einen notwendig, sind zum anderen aber auch eine große Chance den heutigen Anforderungen überhaupt nachkommen zu können. Das bedeutet einen wichtigen und sinnvollen Schritt in Richtung lebenswerter Arbeitswelt und zukunftsfähiger Wirtschaft und Gesellschaft.

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